Quels droits à la formation un employeur doit-il garantir ? 

Les employeurs ne sont pas tenus de financer directement la formation professionnelle de leurs salariés, mais de contribuer au financement de la formation professionnelle continue. Ils versent, pour cela, un pourcentage minimum proportionnel à leur masse salariale, pour des actions de formation, et sont redevables de la taxe d’apprentissage. Voyons comment profiter des dispositifs en place. 

Quels droits à la formation un employeur doit-il garantir ? 

Les obligations des employeurs en matière de droit à la formation de leurs employés sont nombreuses, en raison des mesures prises ces dernières années pour favoriser la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Le Code du travail, avec l’article L.6321-1, indique que : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Partant de là, les obligations en matière de formation d’un employeur interviennent de plusieurs manières.

• Une formation complémentaire doit être assurée tout au long du contrat de travail, lorsque les transformations du poste l’exigent.
• Les employeurs doivent veiller à la formation des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.
• Une application des principes de la convention collective relatifs à la formation professionnelle doit être respectée. 
• Le contrat de travail, s’il fait mention d’une formation obligatoire, doit être également respecté. 

L’employeur doit-il financer la formation ? 

Les actions de formation obligatoires donnent lieu à des heures de formation mises en place durant le temps de travail. Elles doivent intégralement être prises en charge par l’employeur et donner lieu au maintien de la rémunération. Elles sont considérées, en effet, comme du temps de travail effectif. 

Les actions de formation non-obligatoires sont envisagées pour une évolution professionnelle future, sans correspondre pour autant à des compétences dont une personne a besoin dans son poste actuel.
Lorsqu’une personne souhaite se former hors du temps de travail, elle ne peut être rémunérée.

Les 2 dispositifs suivants peuvent donner simultanément à une prise en charge des frais de formation et à une rémunération. 

Le compte personnel de formation (CPF)

Né pour remplacer l’ancien DIF (droit individuel à la formation), ce compte permet à une très large partie des actifs dès l’âge de 16 ans et jusqu’à la retraite, de cumuler des droits à la formation. Ce compteur, alimenté en euros pour les salariés du privé, permet de débloquer directement le financement de la formation choisie en ligne sur un compte personnel, via l’application Mon CompteFormation ou le site www.moncompteformation.gouv.fr. 

Le congé de transition professionnelle

Il remplace l’ancien congé individuel de formation pour suivre une formation menant souvent à une reconversion. On entreprend avec ce congé en général une formation qualifiante, mais il est aussi valable pour envisager un bilan de compétences ou une VAE (validation des acquis par l’expérience).
Il s’adresse uniquement aux salariés justifiant d’une ancienneté de plus de 24 mois consécutifs ou pas, dont un an minimum au sein de l’entreprise. 

Les horaires de formation doivent coïncider avec les horaires de travail pour que le projet de formation soit approuvé par la CPIR, la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui doit statuer sur la demande de prise en charge. 

Le plan de développement des compétences

Il fait suite, depuis le 1er janvier 2019, au plan de formation. Il se répartit en actions de formation obligatoires (indispensables au salarié pour son adaptation au poste et le maintien de son employabilité) et en actions non-obligatoires, pour des acquisitions de compétences exploitables en dehors de l’entreprise. Là encore, il faut que les temps de formation correspondent aux temps de travail pour que la rémunération soit maintenue. 

Ce qu’il faut savoir sur le financement par son employer

• Un employeur peut refuser une demande de formation pour des questions d’effectifs, ou des raisons de service, d’où le respect des formalités pour faire une demande. 
• L’entretien annuel est un moment à privilégier pour motiver un besoin de formation à votre employeur et de lui exposer les avantages des compétences que l’on souhaite acquérir pour l’entreprise. 
• Une formation demandée dans le cadre du CPF ou d’un Congé de transition professionnelle n’a pas besoin d’être forcément en rapport avec l’emploi présent. 
• Les formations certifiantes sont les plus éligibles aux dispositifs de financement. Elles sont aussi les plus reconnues dans le monde de l’entreprise.  

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